1. Job-Fit
In Zeiten wirtschaftlicher Ungewissheit mag die Einstellung von Mitarbeitern für viele Unternehmen keine Priorität haben. Passende Führungskräfte sind aber auch und gerade dann unverzichtbar.
Die erste und wichtigste Frage, die sich Unternehmen bei der Auswahl ihrer Führungskräfte stellen sollten, lautet daher: "Ist diese Person die richtige für die Position?" Die Eignung für eine bestimmte Aufgabe entscheidet darüber, ob eine Führungskraft erfolgreich sein oder scheitern wird. Wenn Sie einer Person, die Angst hat, zu delegieren oder Entscheidungen zu treffen, eine Führungsposition übertragen, glauben Sie dann, dass sie erfolgreich sein wird?
Glauben Sie, dass sie in der Lage sein wird, unter Druck zu arbeiten oder andere, trotz einer ungewissen Zukunft, zu inspirieren? An diesem Punkt lohnt es sich besonders, Ihre Mitarbeiter besser kennen zu lernen. Die richtige Person für die richtige Position auszuwählen bedeutet, etwas Zeit zu investieren, um herauszufinden, ob und wie ihre kognitiven Fähigkeiten, Verhaltensmerkmale und Interessen zum Erfolg in ihrer Position und damit im Unternehmen beitragen werden.
2. Feedback:
Feedback ist eines der wirksamsten Instrumente für die Entwicklung von Führungskräften, insbesondere in Zeiten der Krise und des raschen Wandels.
Je mehr Führungskräfte darüber wissen, wie andere sie wahrnehmen, desto mehr können sie über sich selbst lernen und ihre Leistung verbessern. Feedback ermöglicht es den Führungskräften, ihre Selbstwahrnehmung zu steigern und sich an die Bedürfnisse ihrer Teams und die sich verändernden Umstände anzupassen.
Natürlich kann es schwierig sein, Menschen dazu zu bringen, sich allein aufgrund von Feedback anzupassen und zu verändern. Um wirklich erfolgreich zu sein, sollten Führungskräfte mehr über sich selbst, die Menschen, die sie führen, und darüber wissen, wie diese Menschen sie als Führungskraft wahrnehmen. Mit diesem Wissen können sich die Führungskräfte an die Bedürfnisse ihrer Teams und Organisationen anpassen.
3. Coaching und Training:
Es ist ein guter Anfang, den Führungskräften zu helfen, mehr über sich selbst zu erfahren und darüber, wie andere ihre Führungskompetenzen wahrnehmen.
Aber um wirklich den nächsten Schritt in der Entwicklung von Führungskräften zu machen, sind Coaching und Training wichtig. Helfen Sie Ihren Führungskräften, ihre Führungskompetenzen zu trainieren und auszubauen - vor allem in schwierigen Zeiten. Wenn Ihr Unternehmen Teams und Positionen umstrukturiert, sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Führungskräfte durch Schulungen und Coachings unterstützt werden, damit sie sich weiterhin engagieren und Ergebnisse erzielen.
Definieren Sie zunächst, was Sie von einer Führungskraft in Ihrem Unternehmen erwarten. Stellen Sie anschließend sicher, dass die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen die Unternehmenskultur, die Arbeitsabläufe und die Systeme genau kennen. Um Ihre Führungskräfte bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen, können Sie Einzel- oder Teamprojekte entwickeln, die die Mitarbeiter vor neue Herausforderungen stellen, eine virtuelle Schulungsveranstaltung organisieren und / oder ihnen als Mentoren zur Seite stehen.
Da heute so viele Menschen aus der Ferne arbeiten, könnte dies eine gute Gelegenheit sein, Ihren Führungskräften Zugang zu Mentoren an anderen Standorten zu verschaffen, die sie bei ihrer Entwicklung unterstützen können. Wir können viel von Menschen lernen, die als Führungskräfte bereits erfolgreich waren - egal, wie erfahren wir sind.
4. Motivation:
Wie bei allen anderen Dingen gilt auch hier: Wenn Menschen sich motiviert fühlen, etwas zu tun, werden sie es wahrscheinlich auch tatsächlich tun.
Sorgen Sie dafür, dass Ihre Führungskräfte motiviert bleiben. Helfen Sie ihnen, individuelle Entwicklungspläne und Karrierewege zu gestalten, damit sie sich ihre Zukunft in Ihrem Unternehmen vorstellen können - selbst wenn diese Zukunft schwierig oder voller Ungewissheit zu sein scheint. Sobald eine Perspektive stagniert, sinkt die Motivation.
Karriereplanung kann Führungskräften dabei helfen, ihre Ziele zu visualisieren, sich mit einem Sinn zu verbinden, und ihre Motivation aufrechtzuerhalten. Denn was hat eine Führungskraft zu gewinnen, wenn es nichts gibt, wonach sie streben kann? Vergessen Sie auch nicht, Ihre Führungskräfte für erbrachte Leistungen und Erfolge offen anzuerkennen.
Auch das kann ein Ansporn sein. Und denken Sie daran, dass eine Krise bei manchen Führungskräften das Beste hervorbringt. In einer Krise können sie oft Dinge tun, die ihre Arbeit spannend macht; sei es, dass sie mit hohem Tempo arbeiten, neue Ideen entwickeln oder andere davon überzeugen, sich einer neuen Vision anzuschließen. Ermutigen Sie also Ihre Führungskräfte, sich zu engagieren und das Beste aus diesen Gelegenheiten zu machen.
Bedenken Sie bei der Auswahl und Einstellung Ihrer Führungskräfte, dass diese vielleicht nicht sofort erfolgreich sein werden. Wie jeder andere brauchen auch sie kontinuierliche Schulungen, Entwicklungen, Ermutigung und Raum, um Fehler zu machen und daraus zu lernen.
Das gilt besonders in Krisenzeiten, wenn die Einsätze und der Stresspegel noch höher sind. Seien Sie nachsichtig mit Ihren Führungskräften und halten Sie die Wege für Feedback und Kommunikation offen. Wenn Ihre Führungskräfte über das verfügen, was sie zum Erfolg benötigen, können sie dem Unternehmen auch das geben, was es zum Erfolg braucht.
